无论在怎样的族群或者组织中，文化总是持续变迁的。那么，我们需要认真思考的问题可能是：文化到底是怎样开始变革的?或者说，在文化的变革中，都有哪些因素在起作用?从社会层面看，细数起来可能有这样一些要素：生命威胁、权力压迫、制度规范、利益诱惑、教化、外人的示范、从众心理等等。其中的任何一种因素，我们都可以在历史文献和现实的现象中看到一些例子。
　　从企业制度来看，绝大部分的制度是涉及利益关系的，因此，利益问题既是企业管理的核心问题，也理应成为企业文化的核心问题。尽管企业文化理论与实践界的一些同仁对此不太认同，但我觉得在企业文化的变迁过程中，将利益作为一个核心的因素和变量去认真研究与考察，是研究企业文化的重要议题。
　　在网上看到一个老板的发言，他说，在我们公司内部从来没有讨论过什么企业文化问题，甚至会都很少开。只要到年底能给员工满意的奖金，一切就都OK了。我曾经就企业并购中的文化整合问题请教一位上市公司的董事长，他也提到了类似的说法：“只要把利益机制设计好了，把钱给足了，文化的问题就迎刃而解了。”即便如海尔这样的成功者，其文化的变革，也是张瑞敏在制定诸如“严禁偷盗公司财产、严禁在车间大小便”这样的规定之前，先“想办法从朋友那里借了几万元钱，为每一个员工发了一个月的工资。”所以，在管理中，我们不要把文化的问题看得太复杂。说到底，文化其实就是人们生活的方式、做事的方式。在企业文化建设中，不要把文化纯粹化，不食人间烟火的文化没有人会喜欢。
　　可能会有人问，企业文化研究的主要是价值观的问题，在文化建设中谈利益总觉得不对劲儿。其实不然，价值观是文化的核心，而形成怎样的价值观和价值观如何贯彻，就和利益相关了。比如，早在19世纪80年代，宝洁公司的威廉·普罗科特先生就提出了“让员工对企业感兴趣”这样的问题，并开始从员工待遇、工作时间等方面开展工作，你能说这这些举措不是在培育宝洁的文化?同样，今年一度闹得沸沸扬扬的华为公司“奋斗者”与“工作者”的事情，从员工来看，最终让自己成为“奋斗者”的根本原因，首先不是员工对华为的忠诚，也不是他们自己愿意成为“圣斗士”，而是华为比较丰厚的收入使然。